Модель GROW та її застосування в освіті

Як коучинг може змінити підхід до навчання та взаємодії з учнями? Спробуймо розібратися разом в цьому дописі.

Коучинг – це метод професійного партнерства, спрямований на розкриття потенціалу людини для досягнення конкретних цілей у житті чи кар’єрі. Головна ідея коучингу полягає не в тому, щоб «навчити», а в тому, щоб «допомогти навчитися».

Людину, яка проводить коучинг називають “ко́уч”. Того, з ким проводять коучинг називають “коучі́”.

Основний інструмент коучингу – влучні запитання. Коуч за допомогою таких запитань допомагає коучі рефлексувати і самостійно приходити до певних висновків та рішень, не нав’язуючи власні ідеї та поради.

Важливо зазначити, що коуч – це професія, якій навчаються. Водночас окремі інструменти коучингу цілком доступні освітянам і можуть бути корисними у роботі з учнями та колегами.

Почнемо знайомство з інструментами коучингу з моделі GROW, що перекладається як «шлях до успіху».

Це одна з найпопулярніших у світі методик коучингу та наставництва, розроблена в 1980-х роках Джоном Вітмором та Тімом Голві. Вона представляє собою структурований алгоритм для досягнення цілей, вирішення проблем та професійного розвитку.

Модель GROW можна ефективно застосовувати в роботі з усіма учасниками освітнього процесу – учнями, вчителями, батьками та адміністрацією школи.

• Наприклад, з учнями ця модель може бути ефективною при опрацюванні запитів, пов’язаних з підвищенням мотивації до навчання: підготовка до НМТ, вивчення англійської тощо.

• Вчителі, ознайомлені з цією моделлю, можуть ефективно використовувати її під час організації проєктної діяльності учнів та для розробки власних планів професійного зростання.

• Керівники освітніх закладів можуть застосувати цю модель для розвитку персоналу та досягнення стратегічних цілей.

Модель GROW можна адаптувати як для індивідуального, так і для групового форматів, а також використовувати для самокоучингу.

До кожного з етапів моделі будуть запропоновані запитання. Вони є орієнтовними і можуть змінюватися відносно запиту, теми та особливостей людини, з якою проводиться зустріч. Варто ставити саме ті питання, які є найбільш доцільними. Також цей перелік можна розширювати.

СТРУКТУРА МОДЕЛІ GROW

Назва моделі є акронімом, де кожна літера відповідає за певний етап розмови:

G – Goal (Мета): визначення, чого саме хоче досягти людина.

Орієнтовні запитання:

• Якого результату ти хочеш досягти під час цієї сесії?

• Як виглядатиме найкращий результат для тебе? Уяви

• Чому для тебе це важливо саме зараз?

• Як ти зрозумієш, що в тебе вже вийшло?

• Що зміниться, коли ти цього досягнеш?

• Як це вплине на твою роботу або взаємодію з учнями?

• Як це допоможе тобі в навчанні або спілкуванні з іншими?

Важливо не переходити до наступного етапу, до моменту чіткової узгодженої мети. При цьому мета може формуватися в двох площинах:

• як ширший запит для серії зустрічей (наприклад: «хочу краще керувати класом»)

• як мета для конкретної зустрічі (наприклад: «знайти 2–3 способи реагування на шум на уроці»)

R – Reality (Реальність): оцінка поточної ситуації. Це етап аналізу фактів, перешкод та ресурсів, які вже є в наявності.

Орієнтовні запитання:

•  Що відбувається зараз?

•  Як виглядає ситуація на цей момент?

•  Що ти вже пробував(ла) робити?

•  Що з цього спрацювало, а що — ні?

•  Що зараз виходить добре?

•  З якими труднощами ти стикаєшся?

•  Хто або що впливає на цю ситуацію?

•  Які в тебе є ресурси або підтримка?

•  Що вже наближає тебе до твоєї мети?

•  Що тебе зараз стримує?

O – Options/Obstacles (Можливості/Перешкоди): пошук варіантів вирішення та шляхів подолання труднощів. На цьому етапі важливо стимулювати креативність і розглядати навіть нестандартні ідеї.

Орієнтовні запитання:

•  Які варіанти дій у тебе є?

•  Що ще можна спробувати?

•  Як інакше можна підійти до цієї ситуації?

•  Що б ти порадив(ла) другу / колезі в такій ситуації?

•  Який варіант здається тобі найпростішим?

•  А який – найцікавішим?

•  Що ти ще не пробував(ла)?

•  Хто або що може допомогти знайти рішення?

W — Will/Way Forward (Дії/Шлях уперед): формування конкретного плану дій та зобов’язання його виконати. Тут визначаються терміни та перші кроки.

Орієнтовні запитання:

•  Що ти зробиш першим кроком?

•  Коли ти це зробиш?

•  З чого тобі найкраще почати?

•  Що допоможе тобі не відкладати це?

•  Яка підтримка тобі потрібна?

•  Як ти зрозумієш, що рухаєшся вперед?

•  Що може завадити і як ти з цим впораєшся?

•  Наскільки ти готовий(а) це зробити за шкалою від 1 до 10?

•  Як і коли ти хочеш поділитися тим, що вийде?

В процесі зустрічі за такою моделлю важливо не давати прямих рекомендацій. Людина (учень або вчитель) сама приходить до висновків. Зниження тривоги досягається коштом поділу великої проблеми на маленькі зрозумілі кроки. Самостійно знайдене рішення підвищує ймовірність виконання.

Все виглядає досить просто і ефективно. Проте навіть така нескладна на перший погляд модель може не спрацювати, якщо порушити логіку коучингового підходу. Розгляньмо основні помилки.

1. Перетворення розмови на допит

Замість партнерської бесіди перевантажувати співрозмовника запитаннями за списком. В результаті людина закривається, відчуває тиск і відповідає односкладно («так», «ні», «не знаю»).

•  Як виправити: використовувати м’які переходи та активне слухання («Я чую, що це важливо для тебе...», «Цікаво, а як щодо...»).

2. Робота з нечіткою метою (G)

Мета сформульована нечітко. Наприклад: «хочу, щоб усе було добре». В такому випадку подальші етапи не матимуть сенсу. Саме етап прояснення мети є важливою запорукою ефективного руху подальшими кроками.

• Як виправити: допомогти людині конкретизувати запит. «Що саме для тебе означає “добре”? Як ми зрозуміємо в кінці розмови, що ми наблизилися до цього стану?».

3. Поспішний перехід до етапу «Дії» (W)

Намагання швидше знайти рішення, пропускаючи глибинний аналіз «Реальності» (R). В такому випадку план дій виходить поверхневим. Людина погоджується щось зробити, але не має внутрішнього ресурсу або розуміння, навіщо це їй.

•  Як виправити: приділяти етапу Reality достатньо часу. Поки людина чітко не усвідомить, де вона зараз, вона не зможе побудувати надійний місток у майбутнє.

4. Надання готових порад під виглядом запитань

Це так звані «навідні запитання», де рішення вже закладено. Наприклад: «А чи не думав ти, що тобі варто просто вибачитися?». Це порада, а не запитання. В результаті людина не відчуває відповідальності за рішення, бо воно не її.

•  Як виправити: ставити максимально відкриті запитання: «Які варіанти примирення ти бачиш?», «Що б ти міг зробити у цій ситуації?».

5. Ігнорування емоційного стану

Модель GROW досить раціональна. Якщо учень або вчитель перебуває в сильному стресі чи образі, він не зможе логічно планувати кроки. В таких ситуаціях буде опір моделі, оскільки у людини складається відчуття, що психолог / вчитель «робот» і не співчуває.

•  Як виправити: перед тим як запускати GROW, дати людині можливість виговоритися, проявити емоції та відчути щиру підтримку.

6. Відсутність перевірки на «Екологічність» (Will)

Людина обирає занадто складний або нереалістичний крок. План провалюється наступного ж дня, що призводить до ще більшого розчарування.

•  Як виправити: завжди запитувати про ступінь впевненості (шкала 1–10). Якщо впевненість нижче 8 — план треба спрощувати або шукати інші варіанти.

В коментарях під цим дописом ви знайдете файл з протоколом коучингової сесії за моделлю GROW, а також індивідуальну картку-пам’ятку, якою можна ділитися з учнями / колегами, для того щоб вони мали змогу зафіксувати напрацьовані кроки і в подальшому використовувати дану модель для самокоучингу.

Будемо раді, якщо ви поділитеся в коментарях досвідом застосування цієї моделі в своїй практиці.

Матеріал підготувала експертка Спільноти Ірина Гнєзділова.