Про тарифікацію, сертифікацію та зарплати. Шість питань від вчительства до юриста

Сьогодні, в черговій добірці питань, які ставлять читачі медіа НУШ юристам, більшість з них стосується тарифікації, підвищення кваліфікації, сертифікації, та нарахування заробітної плати.

Відповідає на питання - юрист Володимир Божинський.

Перш ніж перейти до відповіді на конкретні запитання читачів медіа “Нова українська школа”, він для зручності наводить загальну правову базу, на яку спирається при формулюванні роз’яснень.

Тож, державне регулювання у сфері освіти у частині кваліфікації та оплати праці працівників закладів освіти базується на таких ключових документах:

Державне регулювання у сфері освіти у частині кваліфікації та оплати праці працівників закладів освіти базується на таких ключових документах:

✔ наказ МОН від 09.09.2022 № 805. Це чинне “Положення про атестацію педагогічних працівників”. Він встановлює порядок, види (чергова, позачергова) та наслідки атестації, яка є системою заходів, спрямованих на оцінювання педагогічної діяльності.

✔ наказ МОН від 26.09.2005 № 557 “Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ”. Цей документ, разом із постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298, яка затверджує Єдину тарифну сітку (ЄТС), встановлює схеми тарифних розрядів (посадових окладів).

✔ наказ Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102, яким затверджена Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, що, попри свій “вік” залишається чинною, принаймні в частині, що не суперечить новим умовам оплати праці, визначеним пізнішими наказами.ьності. Саме за результатами атестації присвоюються кваліфікаційні категорії (наприклад, “спеціаліст другої категорії”, “спеціаліст першої категорії”) та педагогічні звання (наприклад, “старший вчитель”).

✔ наказ МОН від 26.09.2005 № 557 про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ. Цей документ, разом із постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298, яка затверджує Єдину тарифну сітку (ЄТС), встановлює схеми тарифних розрядів (посадових окладів).

Скажіть, чи є новини щодо оплати праці фахівців ІРЦ (інклюзивно-ресурсних центрів? Знову за бортом? Ні доплат, ні підвищень? До якої ланки вони відносяться?

Відповідаючи на занепокоєння щодо того, чи залишаються фахівці інклюзивно-ресурсних центрів (ІРЦ) “за бортом” у питаннях оплати праці, слід зазначити, що їхній правовий статус та умови оплати праці чітко врегульовані чинним законодавством. Фахівці ІРЦ не “за бортом”; вони є педагогічними працівниками, і для них передбачено як обов’язкове підвищення посадових окладів, так і надбавки.

Фахівці ІРЦ, посади яких включені до Переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників (затвердженого постановою КМУ від 14.06.2000 № 963), належать до освітньої “ланки”. Їхня оплата праці, як і для більшості освітян, базується на Єдиній тарифній сітці (ЄТС), що регулюється постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298. Конкретні схеми тарифних розрядів для працівників закладів освіти затверджено наказом МОН від 26.09.2005 № 557.

Ключовим нормативним актом, який безпосередньо стосується оплати праці в ІРЦ, є постанова КМУ від 28.12.2021 № 1391 “Деякі питання встановлення підвищень посадових окладів (ставок заробітної плати) та доплат за окремі види педагогічної діяльності у державних і комунальних закладах та установах освіти”. Додаток до цієї постанови встановлює “Розміри підвищень посадових окладів…”. Зокрема, для “педагогічних працівників… в інклюзивно-ресурсних центрах” передбачено обов’язкове підвищення посадового окладу на 25%.

Це підвищення не є доплатою чи надбавкою, що залежить від рішення керівника; це є обов’язковою складовою формування нового, підвищеного посадового окладу (ставки заробітної плати) для кожного фахівця ІРЦ.

На додаток до обов’язкового 25% підвищення, законодавство (постанова КМУ № 1298 та наказ МОН від 26.09.2005 № 557) надає право керівникам установ встановлювати надбавки працівникам “за складність, напруженість у роботі” у розмірі до 50% посадового окладу. Саме тут може полягати джерело нерівності та відчуття “за бортом”.

На відміну від 25% підвищення (яке є гарантованим), 50% надбавка має дві особливості:

✔ дискреційність: встановлюється керівником закладу;

✔ обмеженість: надається виключно “у межах фонду оплати праці”, затвердженого в кошторисі.

Якщо місцевий бюджет або кошторис конкретного ІРЦ не має достатнього фонду оплати праці, керівник об’єктивно немає фінансової можливості встановити цю надбавку, або може встановити її у меншому розмірі (наприклад, 10% замість 50%).

Учитель української мови вищої категорії з 1 вересня 2025 року викладає в 7 класі НУШ, але курси НУШ 7 клас проходитеме лише в жовтні, та отримає сертифікат 17.10.2025. Чи треба було з 01.09.2025 тарифікувати за 11 розрядом саме години в 7 класі, через відсутність на 01.09.2025 сертифікату курсів НУШ 7 клас?

Тарифікувати години в 7 класі за 11 розрядом з 01.09.2025 було б незаконно. Вчитель, який має чинну вищу кваліфікаційну категорію, має бути тарифікований за 14-м тарифним розрядом (що відповідає вищій категорії) на все педагогічне навантаження.

Варто розмежовувати поняття: атестація та підвищення кваліфікації.

Атестація: процедура, за результатами якої атестаційна комісія присвоює педагогічному працівнику кваліфікаційну категорію (у даному випадку “вищу”). Ця процедура регулюється Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом МОН від 09.09.2022 № 805 (Положення № 805).

Підвищення кваліфікації (або “курси НУШ”): набуття особою нових та/або вдосконалення раніше набутих компетентностей у межах професійної діяльності або галузі знань.

Ключова помилка або маніпуляція полягає у припущенні, що відсутність одного документа про підвищення кваліфікації може “анулювати” або “призупинити” дію попередньо присвоєної кваліфікаційної категорії, оскільки згідно з пунктом 14 Розділу I Положення № 805: “До проведення чергової атестації… зберігаються присвоєні кваліфікаційна категорія (педагогічне звання)”.

Станом на 01.09.2025, наявна вища кваліфікаційна категорія у вчителя є чинною та збереженою згідно із законодавством. Тарифікація (встановлення тарифного розряду та відповідного посадового окладу) проводиться тарифікаційною комісією на підставі чинних кваліфікаційних категорій.

Відсутність “сертифікату НУШ” є юридично нікчемною для тарифікації.

Так, Положення № 805 на основі Закону України “Про повну загальну середню освіту” вимагає від вчителя загальної середньої освіти мати сумарно не менше 150 годин підвищення кваліфікації за п’ять років. Але наявність чи відсутність цих годин (включно з “курсами НУШ”) буде розглядатися атестаційною комісією лише під час проведення наступної чергової атестації вчителя, а не під час щорічної тарифікації.

Встановлення 11-го тарифного розряду (“спеціаліст першої категорії” або “спеціаліст другої категорії” залежно від закладу) замість 14-го (“спеціаліст вищої категорії”) є, по суті, пониженням кваліфікаційної категорії. Зробити це без рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді або про відмову у присвоєнні/підтвердженні категорії – неможливо.

Працювала вихователем без освіти за 10 розрядом на протязі 5 років, у 2025 році отримала диплом фахового молодшого бакалавра. Чи можу я автоматично претендувати на 11 розряд?

У контексті трудового законодавства та державного регулювання в сфері освіти жодні зміни в оплаті праці не відбуваються “автоматично”. Вони є регламентованими та вимагають рішення уповноваженого органу на підставі наданих педагогічним працівником документів.

Педагогічний працівник, який працював без фахової освіти, ймовірно, був тарифікований за 10-м розрядом на підставі положень наказу МОН від 26.09.2005 № 557, який допускає встановлення розрядів фахівцям без відповідної освіти, але з достатнім практичним досвідом.

Отримання диплома “фахового молодшого бакалавра” змінює юридичний статус працівника. Воно засвідчує здобуття фахової передвищої освіти за відповідною спеціальністю, що дає працівнику право претендувати на тарифний розряд, встановлений для фахівців із відповідним освітнім рівнем.

Згідно зі схемами тарифних розрядів (додаток 9 до наказу від 26.09.2005 № 557), для вихователів закладів дошкільної освіти (ЗДО) передбачено діапазон розрядів, який залежить від наявної кваліфікаційної категорії. Водночас для фахівців, які ще не мають категорії, але здобули відповідну освіту, передбачений вихідний рівень.

Схеми тарифікації пов’язують освіту та категорії з розрядами. Отримання диплома “фахового молодшого бакалавра” є підставою для перегляду раніше встановленого 10-го розряду. Встановлення 11-го тарифного розряду в даному випадку є юридично обґрунтованим.

Це питання знаходиться у винятковій компетенції тарифікаційної комісії закладу освіти, а не атестаційної. Зміна тарифного розряду у зв’язку зі здобуттям освіти може відбутися в будь-який час протягом року, не очікуючи чергової атестації (яка відбувається раз на 5 років).

Рекомендований алгоритм дій:

✔ Працівник повинен невідкладно після отримання диплома подати керівнику закладу освіти (або до відділу кадрів) письмову заяву про зміну тарифного розряду у зв’язку зі здобуттям фахової освіти. До заяви необхідно додати копію диплома.

✔ Керівник передає ці документи на розгляд тарифікаційної комісії закладу. Комісія перевіряє особову справу працівника, звіряє диплом із вимогами та приймає рішення про встановлення нового тарифного розряду (в цьому випадку — 11-го).

✔ На підставі протоколу засідання тарифікаційної комісії керівник закладу має видати наказ про встановлення вихователю 11-го тарифного розряду.

Працюю в військовому ліцеї на посаді старшого офіцера-вихователя і на 0,5 ставки за сумісництвом - заступником директора по господарству. Чи маю я право викладати предмети, і скільки годин?

Для коректного застосування норм законодавства щодо обмеження годин викладацької роботи, критично важливо правильно класифікувати обидві посади, які вже обіймає працівник, у контексті нормативних актів, що регулюють працю в закладах освіти, у тому числі спеціалізованої освіти.

В цілому діяльність військових ліцеїв регулюється спеціальним законодавством, зокрема Положенням про військовий (військово-морський, військово-спортивний) ліцей, ліцей із посиленою військово-фізичною підготовкою, затвердженим постановою КМУ від 30 червня 2021 року № 672.

Аналіз цього документу демонструє, що посади “командир навчального взводу - офіцер-вихователь” та “командир навчальної роти - старший офіцер-вихователь” мають специфічний статус, зокрема не відносяться педагогічних у військовому ліцеї. Натомість “Права та обов’язки командирів навчальних рот - старших офіцерів-вихователів та командирів навчальних взводів - офіцерів-вихователів визначаються статутами Збройних Сил та статутом ліцею” (пункт 38 Положення).

Попри те, що ця посада безпосередньо пов’язана з виховним процесом, у контексті застосування Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 року № 102 (далі — Інструкція № 102), ця посада не є ані “педагогічною”, ані “керівною”. Таким чином основна посада “старший офіцер-вихователь” кваліфікується як посада “іншого працівника закладу освіти”. При цьому посада заступника директора незалежно від функціонального напрямку (навчальний, виховний, господарський), належить до “керівних працівників” (керівного складу) закладу освіти.

Інструкція № 102 (зокрема, її пункт 91) залишається чинною в частині, що не суперечить новим умовам оплати праці, визначеним пізнішими наказами. Чинність цього підходу була підтверджена Міністерством освіти і науки України у листі від 27.01.2023 року № 1/1274-23 “Про право працівників закладів освіти займатися викладацькою діяльністю в своєму закладі освіти”.

Викладацька чи гурткова робота, що виконується в межах, визначених пунктом 91, у тому ж закладі освіти, не є сумісництвом. Це окремий, специфічний вид додаткової педагогічної роботи. Це означає, що працівник не намагається отримати ще одне сумісництво. Він має намір скористатися окремим правом, наданим працівникам закладів освіти. Наявний у нього договір сумісництва (0,5 ставки заступника директора) юридично цьому не перешкоджає.

Пункт 91 Інструкції № 102 встановлює диференційовані ліміти на таку викладацьку роботу, залежно від категорії посади, яку обіймає працівник за основним місцем роботи (за умови отримання повного посадового окладу/ставки за основною посадою).

Ключовими є два положення пункту 91:

✔ для “керівних працівників”: керівні працівники закладів освіти мають право вести викладацьку роботу чи заняття з гуртками в цьому закладі, але не більше 9 годин на тиждень (або 360 годин на рік);

✔ для “інших працівників” - не більше 12 годин на тиждень (або 480 годин на рік).

За роботу, виконану в межах цих лімітів (9 або 12 годин), оплата проводиться понад основний посадовий оклад у порядку, передбаченому для вчителів чи викладачів, тобто за тарифікацією. Це означає, що ці години вносяться до тарифікаційного списку закладу, і оплата за них є регулярною, а не погодинною.

Варто звернути увагу на юридичну колізію: працівник в одному закладі одночасно має два статуси, для яких передбачені різні ліміти годин (9 та 12):

✔ за основною посадою (“інший працівник”) — ліміт 12 годин;

✔ за посадою сумісника (“керівний працівник”) — ліміт 9 годин.

Для вирішення цієї колізії необхідно звернутися до мети самої норми. Обмеження у 9 годин для керівного складу було введено з метою гарантувати, що керівник (директор, заступник) приділяє достатньо часу саме управлінським функціям, а не викладанню, і для запобігання конфлікту інтересів, коли керівник розподіляє педагогічне навантаження (в тому числі й собі).

Той факт, що посада керівника обіймається на умовах сумісництва не позбавляє працівника статусу керівного працівника та пов’язаних із цим статусом обмежень. Застосування до нього ліміту в 12 годин, передбаченого для “інших працівників”, нівелювало б саму суть обмеження, встановленого законодавцем для керівного складу. У юридичній практиці, при наявності у працівника двох статусів, до нього застосовується більш жорстке обмеження. Статус “керівного працівника”, навіть отриманий за сумісництвом, поглинає м’якший статус “іншого працівника” при визначенні ліміту на викладацьку роботу.

Отже, працівник має право на викладацьку роботу, що не є сумісництвом, в обсязі не більше 9 годин на тиждень (360 годин на рік). Оплата за ці години проводиться за тарифікацією.

Аналіз пункту 91 Інструкції № 102 був би неповним без врахування ще одного положення, яке часто ігнорується. Цей пункт передбачає виняткову можливість перевищувати встановлені ліміти (9 або 12 годин).

Пункт 91 Інструкції № 102 містить таке положення: “За години викладацької роботи чи занять з гуртками, виконані, як виняток… понад норму, зазначену в цьому пункті, здійснюється погодинна оплата праці”.

Це означає, що працівник може бути залучений до викладання понад визначений для нього ліміт у 9 годин на тиждень. Таке залучення не є автоматичним правом, а допускається “як виняток”, що зазвичай пов’язано з “виробничою необхідністю”.

У контексті закладу освіти це може бути:

✔ відсутність або тимчасова непрацездатність вчителя/викладача.

✔ неможливість знайти іншого фахівця для “закриття” цих годин.

Для такої виняткової роботи встановлено верхній ліміт. Обсяг додаткової роботи з погодинною оплатою не може перевищувати 240 годин на рік.

Таким чином:

✔ робота в межах 9 годин/тиждень (360 годин/рік) є правом працівника (за погодженням з керівництвом) та оплачується за тарифікацією;

✔ робота понад 9 годин/тиждень є винятком, потребує обґрунтування виробничою необхідністю, лімітована 240 годинами на рік і оплачується погодинно.

Ці два ліміти не виключають, а доповнюють один одного. Таким чином, сукупний максимальний обсяг викладацької роботи, яку може виконувати працівник (на додачу до основної посади та роботи за сумісництвом), може сягати 600 годин на рік (360 годин за тарифікацією + 240 годин погодинно).

Маю 30 років безперервного педагогічного стажу, але 25 років - без вищої освіти. В 2024 отримала вищу освіту та атестувалася на другу категорію, була вчителем трудового навчання. В 2025 - 2026 році перевели на вчителя молодших класів. Чи маю я право атестуватися позачергово на першу категорію, якщо мене перевели на іншу посаду і попередня атестація була у 2024 - 2025 році? (Весь час працюю в одному закладі).

Так, у подібній ситуації педагогічний працівник має право подати заяву на позачергову атестацію на присвоєння “першої кваліфікаційної категорії” у 2026 році. Атестаційна комісія зобов’язана прийняти та розглянути таку заяву.

Всі питання атестації, включаючи чергову та позачергову, регулюються Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом МОН від 09.09.2022 № 805.

Це положення встановлює, що міжатестаційний період (проміжок часу між атестаціями) не може бути меншим за три роки, але “…крім випадків позачергової атестації за ініціативи педагогічного працівника”.

Оскільки вчителька сама ініціює атестацію у 2026 році (необхідно подати заяву до 20 грудня 2025 року), обмеження у 3 роки на неї не поширюється.

Згідно з положенням, працівник може ініціювати позачергову атестацію, якщо його освітній рівень та стаж роботи відповідають вимогам категорії, на яку він претендує.

Вимоги для присвоєння “першої кваліфікаційної категорії”:

✔ освітній рівень: бакалавр або магістр (в цьому випадку є вища освіта з 2024 року).

✔ стаж роботи: не менше ніж 5 років (в цьому випадку є 30 років).

Підсумовуючи: педагогічний працівник має подати заяву до атестаційної комісії закладу до 20 грудня 2025 року, а відповідна атестаційна комісія зобов’язана прийняти заяву, оскільки працівник ініціює її позачергово, відповідає формальним вимогам (освіта + стаж) для “першої категорії”.

Чи може атестаційна комісія асистенту вчителя у ЗЗСО за наслідками атестації присвоїти звання “старший вчитель”?

Ні, атестаційна комісія закладу загальної середньої освіти не може за наслідками атестації присвоїти педагогічне звання “старший вчитель” педагогічному працівнику, який обіймає посаду “асистент вчителя”.

Необхідно розрізняти два різні результати атестації:

✔ кваліфікаційна категорія (“спеціаліст”, “друга”, “перша”, “вища”);

✔ педагогічне звання (“старший вчитель”, “вчитель-методист” тощо).

Варто зауважити, що відповідно до Положення про атестацію (наказ МОН від 09.09.2022 № 805), асистенти вчителя можуть атестуватися на присвоєння кваліфікаційних категорій на загальних підставах. Але тут існує певна правова колізія: Положення про атестацію в цілому дозволяє асистенту отримати, наприклад, вищу категорію, але наказ МОН від 26.09.2005 № 557 досі встановлює для асистента вчителя лише 10-12 розряди. Ця невідповідність мала б бути усунена МОН, але в цілому згадана колізія стосується питання оплати праці, а не права на педагогічне звання.

Згідно з Положенням про атестацію, педагогічні звання (зокрема “старший вчитель”) присвоюються педагогічним працівникам, які “працюють на відповідних посадах”. Педагогічне звання “старший вчитель” юридично та логічно прив’язане до посади “вчитель”.

Атестаційна комісія атестує працівника відповідно до посади, яку він обіймає. У цьому випадку, комісія атестує працівника на посаді “асистент вчителя”. Вона може присвоїти йому, наприклад, “першу кваліфікаційну категорію асистента вчителя”. Але атестаційна комісія не має правових повноважень присвоїти звання “старший вчитель” працівнику, який атестується на посаді “асистент вчителя”, оскільки це звання не відповідає посаді, яку обіймає працівник.